Dienstag, 22. März 2011

Equal Pay bei Ikea - 23 Prozent für Frauen

 Neuheiten 2011 aus Schweden  Pressefoto: Ikea

Das blaue Möbelhaus aus Schweden findet es ungerecht, dass Frauen in Deutschland bezogen auf den Durchschnittsverdienst 23 Prozent - egal für welchen Job - pro Stunde in gleichwertigen Jobs  23 Prozent  (geändert von Verfasserin, siehe Kommentar) weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. In Schweden sei das nicht üblich. Und deshalb macht sich Ikea für den Equal Pay Day am 25. März 2011 stark. Auf seine Weise: Vom 21. bis 26. März stehen in den deutschen Möbelhäusern Frauen im Mittelpunkt. Viele Lieblingsprodukte von ihnen gibt es in dem Zeitraum um 23 Prozent billiger! Witzige Idee - und Gleichberechtigung kongenial umgesetzt!

16 Kommentare

  1. Wirklich nett und frech gemacht! Auf zu IKEA!

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  2. Der Womens Business Club macht auch mit beim Equal Pay Day und fordert seine Xing-Mitglieder auf, ihr Portraitfoto diese Woche durch das Day-Logo zu ersetzen. Ich bin auch dabei. Mehr Info hier: Equal Pay Day

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  3. Für den Equal Pay Day am Freitag, 25.3., sind dem BPW Club bereits jetzt mehr als 300 Aktionen gemeldet worden - und täglich kommen weitere hinzu. Damit steuert der vierte Equal Pay Day laut den Veranstalterinnen auf einen absoluten Beteiligungsrekord zu. Hier ist die Aktionslandkarte zu sehen.

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  4. da haben sich die geschäftsführerinnen nettes ausgedacht . und sicherlich gehen frauen an diesen tagen bei ikea-einkäufen umgänglicher mit ihren geschlechstgenossinnen um, denn:

    anlässlich e. mitternächtlichen eröffnung eines media-marktes 2007 in berlin kamen ca. 6000 menschen (überwiegend männer). viele günstige artikel sollten die begehrlichkeit der männl. käuferschar erwecken. doch es herrschte eine aggressive stimmung. noch chaotischer ging es 2010 in meiner heimatstadt zu , als ein neuer media-markt um mitternacht seine pforten öffnete. das ergebnis : eine eingetretene eingangstür, wutausbrüche, hasstiraden, verbale attacken, 15 verletzte, abbruch des spektakels um 1.20 uhr.
    "wo niedrige preise eine hohe begehrlichkeit wecken, herrschen überreaktionen. zur erklärung wird die evolution zitiert. wenn sie (männer) etwas möchten, dann kommt der instinkt , der jaeger, sammler raus - das war vor 1ooo jahren so und auch heute - diese begehrlichkeit zu wecken, nennt mann handel. warengötter waren stets die wahren götter?"

    nein, die wahren göttinenn sitzen schon in schweden? es heisst, ikea zahlt frauen und männern gleiche löhne und arbeitet aktiv daran, weiterhin ein betriebsklima zu schaffen, das frauen die gleichen chancen einräumt wie männern. so sind fast 50 % der führungspositionen von frauen besetzt und diese stossen im laufe ihrer karriere auch nicht an die `gläserne decke`. vereinbarkeit von beruf und familie zu machen, teilzeitfähige arbeitsplätze , auch in führungspositionen, sind relevant für gelebte chancengleichheit. eine wichtige kennzahl ist in diesem zusammemhang auch, wie viele männer in teilzeit arbeiten und elternzeit nehmen / ziel ist es, eine kultur zu schaffen , in der frauen wie männer die wahl haben und nicht per geschlecht einer rolle zugeordnet werden. so wie es in schweden üblich ist. es ist eines der länder, indem die gleichstellung der geschlechter am höchsten entwickelt ist. bereits 1974 führte schweden die bezahlte elternzeit und das elterngeld ein. (report der vereinten nationen, 2o1o)

    hier zeigt sich deutlich, wie wichtig und erfolgreich eine 50 %ige frauenquote ist.....

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  5. Das wäre ja der Hammer, wenn sich die Frauen auch die Köpfe einschlagen würden! Aber bis jetzt wurde keine Ausfälle gemeldet - zumindest in den örtlichen Medien.

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  6. Es gibt ja für alle Kunden 23% Rabatt auf einige Produkte. Jedenfalls ist die Marketingaktion für Ikea aufgegangen. Feministische Blogs schreiben darüber und die ein oder andere Urfeministin wird deswegen vllt. extra bei Ikea etwas kaufen. Glückwunsch das sie für Ikea freiwillig Werbung machen :)

    Die 23% sind natürlich statistisch nicht belegbar, aber nette Werbeaktion.

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  7. Ich habe tatsächlich vor dem Veröffentlichen des Posts überlegt, ob es zulässig ist, für Ikea "Werbung" zu machen. Aber dann hat das Pendel in der Abwägung doch für die recht ungewöhnliche Marketingaktion ausgeschlagen. Vielleicht sorgt sie ja dafür, dass sich die eine oder der andere Gedanken über den Gender Gap bei den Löhnen macht.

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  8. @ anonym/a - unsinn! natürlich sind die lohn- und gehaltsunterschiede statistisch belegbar - sogar die bild-zeitung hatte im letzten jahr eine grosse tabelle aus den verschiedenen berufssparten veröffentlicht - es gibt berufe, in denen frauen bis zu 30 % weniger verdienen als männer. erkundigen sie sich doch beim statistischen bundesamt, wiesbaden, lohnvergleiche der vollzeitbeschäftigten frauen/männer, z.b. luftverkehrsberufe = - 42 % / architektinnen ./. 25 % usw. usw.
    in einigen berufssparten sind die verdienstspannen geringer, in manchen klaffen sie enorm auseinander.
    es ist schon bedenklich in unserem system, dass eine kindergärtnerin weniger verdient als ein tierpfleger!
    frauen werden in vielen unternehmen einfach schlechter bezahlt. wissenschaftl. berechnungen zufolge bekommen frauen bei gleicher arbeit im gleichen beruf mit gleicher erfahrung im durchschnitt 12 % weniger als ihre männl. kollegen. selbst in praktika bekommen frauen weniger geld (BWP-präsidentin schleicher) - rational ist das nicht zu erklären.
    das problem nicht zu sehen bzw. zu versuchen aus unwissenheit, es wie hier einfach abzustreiten, ist ein typ. maskulinistisches gehabe ....

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  9. Hier der Link für die statistische Belegbarkeit der 23%.

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  10. 23 % Lohngefälle bleibt weiterhin Unsinn, denn auch in der erwähnten Statistik heißt es:

    "Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmer beziehungsweise Arbeitnehmerinnen in allgemeiner Form miteinander"

    Damit werden also Manager mit Kindergärtner verglichen und dabei festgestellt, dass ein Lohngefälle besteht. Da es mehr weibliche Kindergärtner als Manager gibt, ist dies kaum verwunderlich. Laut einer Studie, die sie in ihrem Blog selbst zitiert haben, sind nur ca. 3 % Führungskräfte in Aufsichtsräten weiblich. Ob Frauen für die gleiche Arbeit weniger verdienen als Männer ist in dieser Statistik nicht erkennbar!

    Hierzu ein Zitat aus der von ihnen zitierten Statistik: "Aus dem geschlechterspezifischen Verdienstabstand kann nicht geschlossen werden, dass Frauen im gleichen Unternehmen für die gleiche Tätigkeit anders bezahlt werden als ihre männlichen Kollegen. Die Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern lassen sich vielmehr durch Unterschiede in der männlichen und weiblichen Arbeitnehmerstruktur erklären. Diese sind beispielsweise gekennzeichnet durch Unterschiede im Anforderungsniveau, der Verteilung auf besser und schlechter bezahlte Wirtschaftszweige, der Größe der Unternehmen, der Zahl der Berufsjahre, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und des Ausbildungsniveaus." Für Ikeas Werbeabteilung wäre ein Wert unter 20% natürlich nicht verkaufsförderlich :-)

    Bevor sie eine Statistik oder Studie also das nächste Mal zitieren, lesen sie diese bitte zuvor. Das ist ja nun leider hier schon öfters vorgekommen.

    Bitte versuchen sie auch in Zukunft sachlich zu argumentieren und vermeiden sie Beleidigungen wie z.B. "maskulinistisches gehabe ...." (PS: wenn sie dennoch ohne Beleidigungen nicht auskommen sollten, vermeiden sie bitte zumindest dabei Rechtschreibfehler.)

    Bitte versuchen sie auch ihre Angaben, wenn möglich mit belastbaren Quellen zu belegen, Aussagen der folgenden Art "die bild-zeitung hatte im letzten jahr eine grosse tabelle aus den verschiedenen berufssparten veröffentlicht" sind einer sachlichen Diskussion mit belegbaren Aussagen nicht dienlich.

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  11. Ergänzend hierzu eine wissenschaftliche Studie:

    Eine vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) in Auftrag gegebene Studie „Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Branchen, Berufen und Betrieben“ (IAB Discussion Paper Nr. 4/2005) kam zu dem Ergebnis: Wenn Frauen über die gleiche Qualifikation und Berufserfahrung verfügen wie Männer und außerdem „mit gleicher Humankapitalausstattung im gleichen Beruf und Betrieb arbeiten“, beträgt die Lohndifferenz nur noch 12 Prozent (S. 23). Da Männer jedoch weitaus häufiger und in größerem Ausmaß Überstunden machen, würde der Lohnabstand zwischen Männern und Frauen noch geringer ausfallen, wenn man ihn auf die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bezöge. (S. 27)
    Wegen der Schwierigkeiten, die verschiedenen Berufsgruppen, Einstufungen, Karriereschritte und Tätigkeiten genauer zu erfassen und miteinander zu vergleichen, ergeben sich einige „Unschärfen bei der Abschätzung des Lohnunterschieds bei ’gleicher’ beruflicher Tätigkeit“, so dass „der Lohnunterschied von 12 Prozentpunkten auf etwa die Hälfte zurückgehen könnte, wenn wir wirklich ähnliche hierarchische Positionen miteinander vergleichen.“ (S. 28)
    In den Schlussfolgerungen fragen die Verfasser: „Ist die unterschiedliche Entlohnung in den Betrieben nun als Diskriminierung zu deuten? Die methodischen Ausführungen machen klar, dass wir hier keine eindeutigen Antworten geben können.“ (S. 31) Grund hierfür seien vor allem die Probleme, produktivitätsrelevante Qualifikationen, vor allem die Berufserfahrung, einigermaßen genau messen zu können. Für Wissenschaftler und Führungskräfte haben die Verfasser der Studie einen Einkommensunterschied von ca. fünf Prozent zugunsten der Männer ausmachen können. Sicher kann man diesen Prozentsatz nur schwer auf die Gesamtheit der Beschäftigten übertragen. Doch kann man davon ausgehen, dass eine solche Lohndifferenz der Wirklichkeit weit näher kommt als die weithin behaupteten 30 Prozent.

    Zum nachlesen:
    http://doku.iab.de/discussionpapers/2005/dp0405.pdf

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  12. sogar bereits bei den berufsanfängerinnen/berufsanfängern zeigt sich ein deutlicher einkommensrückstand von frauen gegenüber männern . frauen mit bis zu 3 jahren berufserfahrung verdienen durchschnittl. 18,7 % weniger als ihre männl. kollegen. zu diesem ergbnis kommt eine untersuchung des projekts lohnspiegel, das vom wsi in der hans-böckler-stiftung bearbeitet wird. dieser geschlechtsspezifische einkommensrückstand lässt sich weder durch unterschiedliche bildungsvoraussetzungen noch durch eine spezifische berufswahl vollständig erklären. die ergebnisse verweisen vielmehr auf das fortbestehen geschlechtsspezifischer lohndiskriminierung. (dr. r. bispinck). die auswertung bezieht 106.ooo datensätze ein, darunter ca. 16.ooo datensätze v. berufsanfängerinnen/berufsanfänger.für den europ. vergleich zogen die forscher 75.ooo datensätze für berufsanfänger/innen aus 8 ländern heran. ergebnisse:
    der gender pay gap steigt mit den berufsjahren: frauen mit einer berufserfahrung von bis zu 3 jahren
    verdienen 18,7 % weniger als ihre männl. kollegen. in der gruppe mit 4-1o berufserfahrung wächst der abstand auf 21,8 %.
    im westen fällt der gpd höher aus als im osten. dort geht er anders im westen mit wachsender zahl der berufsjahre zurück.
    in den wirtschaftssektoren variiert der gpd bei berufsanfängeer/innen zwischen 4,9 (energie, wasser) und 21,2 % (kredit/versicherungsgewerbe) .
    je grösser der betrieb, desto grösser der absolute einkommensrückstand weiblicher berufsanfänger. relativ bleibt der gpd jedoch weitgehend gleich.
    nach berufsgruppen zeigen sich deutliche unterschiede des gpd bei berufsanfänger/innen. er reicht von unter 10 % in edv/IT-berufen von bis zu 20 % und mehr in der nahrungsmittelindustrie.
    im europ. vergleich mit sieben anderen ländern liegt deutschland im gpd im oberen drittel. die spannweite des gpd bei berufsanfänger/innen reicht von 9,4 % in belgien und 9,8 % in dänemark bis zu 26,0 % in polen und 30,4 % in spanien.
    regressionsanalysen mit dem lohn/spiegel-datensatz zeigen:
    die einkommensrückstände von frauen lassen sich nur z.t. durch berufliche präferenzen , unterschiede in der ausbildung sowie berufliche unterbrechungen aufgrund von kindererziehung erklären. mangelnde aufstiegsmöglichkeiten spielen auch eine rolle. all dies sind nur teilerklärungen. die analysen des wsi bestätigen den auch aus anderen untersuchungen bekannten befund, dass ein wichtiger teil des geschlechtsspezifischen lohnrückstandes sich weder durch personenbezogene oder strukturelle faktoren erklären lässt. sondern auch auf die unterschiedliche, auch diskriminierende behandlung von frauen im berufsleben zurückzuführen ist.(hans-böckler-stiftung) fortsetzung folgt:

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  13. "frauen sind ein unsicherheitsfaktor" / profn.dn. ingelore welpe, institut f. frauenforschung/gender-studien an der FH, kiel
    "bei industrie/wirtschaft hat sich das bild festgesetzt, dass bei frauen die produktivität niedriger ist als bei männern. frauen müssen familienpflichten nachgehen und wählen daher oftmals teilzeitberufe. zu berufsgruppen mit höherer vergütung haben viele keinen zugang. selbst akademikerinnen mit guter ausbildung haben in der tat schlechtere chancen auf dem arbeitsmarkt als ihre männl. kollegen. für viele wirtschaftsunternehmen ist es schlicht ein risiko eine frau einzustellen, weil sie beispielsweise nach der gründung einer familie wieder aussteigen könnte.
    frauen sind in den augen vieler personalmanager ein unsicherheitsfaktor. die männliche erwerbsbiographie lässt sich besser kalkulieren. "

    "die gründe von geschlechtbezogener entgeltdifferenzen sind vielfältig: ökonomisch-statistische ansätze argumentieren über das sog. humankapital, bei dem eine höhere qualifizierung zu einer höheren produktivität und damit zu einem höheren einkommen führt. offen bleibt mit dieser erklärung allerding, warum die in jüngster zeit hohen bildungsabschlüsse junger frauen nicht zu einer verringerung des gender bpd geführt haben. beispiele einer unmittelbaren entgeltdiskriminierung:
    - eine arbeitnehmerin ist korrekt eingruppiert, ihr kollege bei gleicher tätigkeit höher eingruppiert.
    - eine arbeitnehmerin erhält als nachfolgerin auf einer stelle ein niedrigeres entgelt als ihr vorgänger, der sich in einer vergleichbaren situation befand.
    beispiele für eine mittelbare entgeltdiskriminierung:
    - bei der bewertung der arbeit einer altenpflegerIn werden körperliche belastungen nicht bewertet, hingegen werden sie bei der arbeit des/der hausmeisterIn derselben einrichtung berücksichtigt.
    - bei der bewertung der leistung wird zeitliche flexibilität ausserhalb der regulären arbeitszeit honoriert. eine beschäftigte mit familienaufgaben erhält aufgrund ihrer eingeschränkten flexibilität ein geringeres leistungsentgelt als ihr männlicher kollege, der kurzfristig auch länger arbeiten kann." (hans-böckler-stiftung)

    sicherlich wird/wurde kein mann von s/einem zukünftigen arbeitgeber bei der einstellung befragt, ob er eine familie gründen will, oder dass bei seiner zukünftigen vaterschaft mit ausfallzeiten zu rechen ist.
    welche ungleichbehandlung müssen dagegen häufig frauen erleiden, da sie in die niedriglohnbereiche und teilzeitarbeit gedrückt werden - wogegen männer auf dem weg zur karriere nach oben durchstarten können - gut nachzulesen `karriereknick durch babypause` / harvard/business/manager .

    dabei berichteten frauen, dass sie nach ihrer auszeit weniger verdienten, viele mussten verantwortung für managementaufgaben abgeben - verschlechterteung der stellenbezeichnung - frauen fühlen sich stigmatisiert, wenn sie ihre chefs um flexible arbeitsarrangements, jobsharing oder telearbeit bitten, viele fürchten sogar, ihrer karriere zu schaden, wenn sie danach fragten. auch wenn sich dt. unternehmen offiziell familienfreundlich geben, viele arbeitgeber stellen sich nicht auf die bedürfnisse hoch qualifizierter mitarbeiterinnen ein. d.h. auch hoch qualifizierte frauen in deutschland müssen mit beruflichen nachteilen rechnen, wenn sie eine auszeit von mehr als 6 monaten nehmen - etwa zur betreuung eines kindes oder betagter eltern.

    was der bild-artikel über die lohn-gehaltsdifferenzen betrifft, wurden ca. 1oo berufsgruppen aufgelistet - diese mit seriöser quellenangabe werde ich noch ausfindig machen.

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  14. @alle KommentatorInnen: Ich habe mich leider in meinem Ursprungspost in der Begrifflichkeit geirrt und das heute geändert. Bitte entschuldigt den Fehler.
    Auf der Seite des Equal Pay Day steht folgendes dazu: "Der unbereinigte Gender Pay Gap, das heißt der prozentuale Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen, lag im Jahr 2010 – wie in den Vorjahren – bei 23%. Die Bruttostundenverdienste von Arbeitnehmerinnen waren also durchschnittlich 23% niedriger als die der Arbeitnehmer." Dies teilt das Statistische Bundesamt (Destatis) anlässlich des Equal Pay Day am 25. März 2011 mit.

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  15. Frau Beck Sie haben nicht eine korrekte Quellenangabe für Ihre Behauptungen angegeben.

    Ich hoffe es handelt sich dabei um keine strukturelle Argumentationsschwäche von Frauen und trifft nur auf Sie zu. Wenn doch würde ich einen Equal Arguments Day vorschlagen :D

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  16. Interessant an Ihren Ausführung finde ich das bei Ihnen grundsätzlich Männer an der mutmaßlichen Benachteiligung von Frauen schuld sind.

    So ist es in Ihrer Ausführung auch der Arbeitgeber, der der armen Mitarbeiterin nach ihrer Auszeit nicht mehr das aus Ihrer Sicht zustehende Gehalt zahlen möchte. Das dies eventuell auch auf Arbeitgeberinnen zutreffen könnte oder auch Mitarbeiter nach einer Auszeit nicht das gleiche Gehalt bekommen könnten, kommt Ihnen nicht in den Sinn.

    Auch geschieht dies in Ihrer Ausführung aus purer Boswilligkeit. Das sich über die Auszeit, die sich ja in einigen Fällen über ein 3/4 Jahr bis hin zu mehreren Jahren erstreckt, sich die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen verändert haben könnte, dies hat in Ihrer Betrachtung keinen Platz.

    Ich finde all dies ergibt schon ein beschreibendes Profil Ihrer Argumentationslinie und Ihrer Überzeugungen.


    Nehmen wir aber einmal Sie hätten mit all Ihren Behauptungen recht, auch wenn Sie dafür keine verwertbare Quellenangaben angegeben haben.

    Sie haben also jetzt recht und Sie finden wahrscheinlich den Feminismus insgesamt voll dufte. Und wenn ich sagen würde, dass in Ihren Augen der Feminismus für Gleichberechtigung der Geschlechter steht, würden Sie mir doch wahrscheinlich auch nicht widersprechen.

    Vllt. würden Sie mir sogar sagen, dass der Feminismus ja auch Männern etwas bringen würde und Mann auch Feminist sein könnte. Nun wie kommt es dann, dass Mann in der feministischten Zeitschrift dieses Landes noch nicht einmal die Chance hätte sich zu bewerben.

    Wenn sich nun dieser Bewerber mit der Dame aus Ihrer Beschreibung treffen würde. Was würden die beiden wohl sagen :-) ?


    Wahrscheinlich würden Sie mir jetzt wiedersprechen. Aus der Sicht der meisten feministisch eingestellten Frauen kann Diskriminierung wohl auch nur in die eine Richtung erfolgen. So sind dann auch Ideen wie eine Frauenquote zu erklären. Das wenn es überhaupt irgendwie eine gerechte Quote geben könnte, dies dann wohl doch noch am ehesten eine Geschlechterquote wäre, das kommt den selbsternannten Verfechterinnen von Gleichberechtigung nicht in den Sinn.

    Dabei frag ich mich, wie würde wohl die Damen auf eine Quote reagieren, wenn sie selbst nicht die begünstigten wären. Aber eine unterrepresentierte Gruppe in einem Bereich fördern würde. Beispielsweise Männer in stark frauenlastigen Studienfächern. Wie würde die Reaktion wohl ausfallen, vllt. so http://www.dradio.de/dlf/sendungen/campus/1108706/#oben

    Ich wünsche Ihnen viel Spaß beim Lesen und hoffe Sie konnten die eine oder andere Anregung aufnehmen.

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