Freitag, 16. März 2018

Entgeltgleichheit: Wir können Transparenz - Eine Anleitung für Journalist*innen

von Angelika Knop

Durchblick im Zahlen- und Gesetzesdschungel. Equal Pay Aktion auf dem Münchner Marienplatz / Foto: A. Knop

"Transparenz gewinnt" - ein wenig lächelt die kritische Journalistin ja schon über das Motto der Kampagne für den Equal Pay Day an diesem Sonntag. Weiß sie doch, dass Fair-Pay-Aktivistinnen das 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz als "zahnlosen Tiger" bezeichnen. Unternehmensvertreter*innen nennen es gerne ein "Bürokratiemonster". Und beide haben nicht ganz unrecht. Außerdem hat sie selber in der Regel keine Ahnung, ob der Kollege am nächsten Schreibtisch oder im anderen Studio mehr Gehalt oder Honorar bekommt als sie. Andererseits: Das könnte ja auch die journalistische Neugier wecken - und Anlass sein, ein paar kritische Fragen zu stellen. Denn selbst ein schwacher Hebel kann Strukturen verändern, wenn ihn nur viele ansetzen. Deshalb hier eine kurze Anleitung: Transparenz do-it-yourself!


Das Gesetz anwenden


Männer erhalten in Deutschland nach den aktuellsten Zahlen von 2016 im Durchschnitt 20,71 Euro pro Stunde für ihre Arbeit, Frauen 16,26 Euro. Das sind rund 21 Prozent weniger - der sogenannte Gender Pay Gap. Der Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit zeigt, dass auch in Redaktionen Männer besser bezahlt werden: Sozialversicherungspflichtig beschäftigte Journalisten bekommen im Mittel ein Bruttomonatsgehalt von 4.820 Euro für eine Vollzeitstelle, Journalistinnen 3.736 Euro. Das sind statistische Unterschiede, teilweise bedingt durch unterschiedliche Aufgaben oder Führungsverantwortung. Das kann ungerecht sein - Stichwort Gläserne Decke - aber erlaubt. Verboten ist es jedoch, im gleichen Betrieb Männer und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit unterschiedlich zu bezahlen. Und hier lässt sich durch das Entgelttransparenzgesetz zumindest etwas Licht ins Dunkel bringen:

  1. Den Auskunftsanspruch nutzen: In Betrieben über 200 Mitarbeiter*innen darf seit Januar jede/r erfahren, was das andere Geschlecht für gleichwertige Jobs im Durchschnitt verdient. Da kann es Streit geben, was gleichwertige Jobs sind. Noch ist auch unklar, was die Auskunft dann wert ist - im Betrieb und notfalls vor Gericht. Aber Fragen macht zumindest ein bisschen schlauer - und legt möglicherweise den Finger in die Wunde. Denn der Arbeitgeber muss auch erklären, nach welchen Kriterien er Gehälter und Zulagen festlegt. Wie es geht, zeigt ein Leitfaden. Formulare dafür gibt es zum Download auf der Website des Bundesfrauenministeriums. 
  2. Noch besser - den Anspruch kollektiv nutzen: Wer fragt, macht sich vielleicht unbeliebt. Aber mit Hilfe von Netzwerken (wie dem Journalistinnenbund), Gewerkschaften, oder dem Betriebsrat könnten Journalistinnen ja gemeinsam ihren Anspruch wahrnehmen. Das nimmt Druck von Einzelnen und macht noch ein bisschen schlauer, wenn die Auskünfte ausgetauscht und verglichen werden. Zumindest im Rahmen von Gewerkschafts- und Betriebsratsarbeit ist das erlaubt. Im Zweifelsfall nachfragen, wie weit hier der Datenschutz greift.
  3. Super gut -  auch Männer erbitten Auskunft: Fragen geht auch andersherum, denn das Gesetz ist geschlechtsneutral. Der Informationswert ist der gleiche und es wäre gelebte Solidarität - neben der geteilten Elternzeit und der Parteinahme für #metoo, die für die Kollegen ja eh schon klar ist, oder? 
  4. Mutig - auch Freie erheben Anspruch: Nach dem Wortlaut gilt das Entgelttransparenzgesetz nur für Beschäftigte in der freien Wirtschaft, Angestellte des öffentlichen Dienstes und Beamt*innen. Viele Jurist*innen argumentieren aber, dass es nach Europarecht oder dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz auch für feste Freie oder Pauschalisten gelten müsste. Klären lässt sich das nur, wenn auch sie Auskunft erbitten. Wird die verweigert, muss das notfalls ein Gericht klären. 
  5. Betriebsräte ermitteln selbst: Im Zuge des Gesetzes mussten die Arbeitgeber den Arbeitnehmervertretungen Entgeltlisten vorlegen. Die lassen sich auch ohne Anfrage mal auf den Prüfstand stellen. Und den Betriebsrat kann man/frau auch dazu anstupsen.
  6. Den eigenen Verlag oder Sender dazu auffordern, sich zu überprüfen: Auch das steht im Gesetz - als freiwillige Maßnahme. Arbeitgeber sollen ihre Entgeltsysteme mit statistischen Methoden kontrollieren. Dafür gibt es viele erprobte Tools und es geht sogar online mit dem Monitor Entgelttransparenz.
  7. In den Geschäftsbericht des eigenen Mediums gucken: Betriebe mit in der Regel über 500 Mitarbeiter*innen, die nach Handelsgesetzbuch einen Lagebericht veröffentlichen müssen, sind jetzt verpflichtet, auch über Maßnahmen zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu berichten. Das können kritische Journalist*innen also ganz einfach nachlesen und in der Betriebsversammlung nachfragen.

Reden und Twittern


  1. Über Geld sprechen: Gehälter und Honorare recherchieren und sich darüber austauschen - unter Freund*innen, Kolleg*innen und in Netzwerken. Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen sind auf jeden Fall in der Betriebsrats- und Gewerkschaftsarbeit unwirksam, darüber hinaus zumindest zweifelhaft.
  2. Mitmachen bei #journofairpay: Rund um den Equal Pay Day und darüber hinaus Artikel über Entgelt(un)gleichheit und -transparenz unter diesem Hashtag teilen und auch für die eigene Branche faire Bezahlung fordern.

Sauber Bericht erstatten


Journalist*innen haben ja noch eine zweite Möglichkeit, sich für equal pay zu engagieren - die eigene Berichterstattung. Leider sind sie dabei - wie bei anderen Themen, zum Beispiel #metoo - oft sehr zahm der Branche und besonders dem eigenen Arbeitgeber gegenüber. Auch hier wäre Mut zur Transparenz vorbildlich: 
  1. Das Entgelttransparenzgesetz und seine Folgen am eigenen Betrieb recherchieren:  All die oben beschriebenen Maßnahmen - Auskunftsanspruch, Entgeltmonitor, Geschäftsbericht - lassen sich prima am eigenen Haus darstellen. Also Mut zum Selbstversuch "Mein Auskunftsverlangen" - gerne auch vom männlichen Reporter!
  2. Die Fakten zur Lohnlücke richtig darstellen: Die Daten zum Entgeltunterschied sind ein wenig kompliziert. Journalist*innen müssen oft vereinfachen. Leider gelingt das nicht immer richtig. Besonders beliebt ist die Geschichte von der sogenannten "unbereinigten Lohnlücke". Wenn Faktoren wie Berufserfahrung, Unternehmensgröße, Branchen etc. berücksichtigt werden, verkleinert sich der statistische Gender Pay Gap von 21 auf 6 Prozent. Das sei dann die echte Diskriminierung, ist immer wieder zu lesen und zu hören. Andere meinen sogar, man müsse eben nur alle Faktoren analysieren, dann gäbe es gar keine Lücke mehr. Der Gender Pay Gap ist aber nicht "unrein". Das Statistische Bundesamt spricht vielmehr von der "realen Lohnlücke" und von ursächlichen Faktoren. Wenn Männer zum Beispiel öfter in Branchen  arbeiten, in denen besser bezahlt wird, ist das eine Ursache für die Lohnlücke. Aber es ist ja nicht per se gerecht, wenn der Mechaniker mehr bekommt als die Pflegerin, sondern strukturelle Benachteiligung.

Bei der DJV-Tagung Frau. Macht. Medien am 14./15. April 2018 in München hält Angelika Knop einen Workshop zum Thema Equal Pay 

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