"Fair Pay ist die Zukunft" - Henrike von Platen zeigt Unternehmen Lohntransparenz

von Angelika Knop

"Transparenz sorgt für Augenhöhe." Henrike von Platen, Gründerin Fair Pay Innovation Lab / Foto: Oliver Betke

Das Entgelttransparenzgesetz regelt nicht nur den Auskunftsanspruch für einzelne Arbeitnehmer*innen. Es fordert auch Unternehmen auf, ihre Lohn- und Gehaltsstrukturen grundsätzlich auf den Prüfstand zu stellen. Das ist zwar nur ein Appell, aber dafür gibt es zumindest staatliche Hilfe in Form von erprobten und standardisierten Verfahren. Das Bundesfrauenministerium bietet den Monitor Entgelttransparenz, die Antidiskriminierungsstelle des Bundes den Entgeltgleichheitscheck, kurz EG Check. Den haben unter anderem die Deutsche Telekom, die Messe Berlin, die Stadt München und das Land Berlin schon angewendet. Henrike von Platen berät mit ihrem Fair Pay Innovation Lab Unternehmen dabei, gerechte Bezahlung zu erreichen. In unserer Reihe "Fünf Fragen" zeigt die ehemalige Vorsitzende der Business Professional Women Germany: "Wo ein Wille ist, führt auch ein Weg zur Lohngerechtigkeit."

Kommen bei Prüfverfahren wie dem EG-Check oder Monitor Entgelttransparenz auch für Medienunternehmen verwertbare Ergebnisse heraus? Schließlich gibt es in unserer Branche sehr viele freie Mitarbeiter*innen, Pauschalist*innen und bei öffentlich-rechtlichen Sendern noch feste Freie.

Natürlich werden die Ergebnisse verwertbar sein, trotz aller Besonderheiten der Medienbranche – es könnte allerdings sein, dass sie die gesamte Arbeitsorganisation in Frage stellen. Der Grundsatz von gleicher Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit gilt schließlich für alle. Für die Medienhäuser hieße das letztlich, aus den Ergebnissen auch die entsprechenden Konsequenzen zu ziehen – und umzustrukturieren.

Was bringt es denn, wenn ein Betrieb seine Entgeltstrukturen mit so einem Verfahren überprüft? Ändert sich dadurch etwas?

Transparenz ist der Schlüssel, aber nicht das Ziel! Eine Analyse allein ändert noch nichts – aber die eigenen Entgeltstrukturen zu überprüfen, ist der erste und wichtigste Schritt zu gerechter Bezahlung. Erstaunlich viele Unternehmen gehen ja davon aus, gerecht zu bezahlen, ohne ihre Entgeltstrukturen jemals überprüft zu haben. Nicht wenige zeigen sich dann überrascht von den Ergebnissen – die gefühlten Zahlen entsprechen nur sehr selten denen, die sich messen lassen. Um etwas zu beseitigen zu können, muss es ja erst einmal sichtbar werden.

Ist das nicht ein Riesenaufwand für das Ergebnis? Die Kosten dafür könnte man ja auch direkt in eine Lohnerhöhung stecken.

Wenn ich nicht im ersten Schritt für Transparenz sorge, kann ich nicht beurteilen, ob im zweiten Schritt Lohnerhöhungen sinnvoll sind und ob diese den gewünschten Effekt haben werden. Es ist durchaus in beide Richtungen möglich, überrascht zu werden – die Wahrnehmung des Auskunftsanspruchs enthüllt ja nicht automatisch zu niedrige Bezahlung. Vielleicht zeigt die Auskunft ganz im Gegenteil, dass es allen Grund gibt, zufrieden zu sein. Das Gleiche gilt für die Entgeltstrukturen im ganzen Unternehmen: Wenn ich sichergehen möchte, dass es fair zugeht, muss ich zuallererst prüfen, wie fair oder unfair es denn eigentlich zugeht. Auf Verdacht nach dem Gießkannensystem vermeintlich zu niedrige Löhne zu erhöhen, könnte genauso gut nach hinten losgehen!

In sogenannten Fair Pay Management Circles bringt das Fair Pay Innovation Lab Arbeitgebende und Expert*innen zusammen. Wie aufgeschlossen sind denn die Arbeitgeber da, ihre Entgeltstrukturen zu überprüfen und transparenter zu machen?

Wo ein Wille ist, führt auch ein Weg zur Lohngerechtigkeit – und die allermeisten Arbeitgebenden sind extrem aufgeschlossen. Es gibt eigentlich nur zwei Typen: Die, die wollen, und die, die nicht wollen. Und wie auch sonst finden die, die wollen, Wege, und die, die nicht wollen, Gründe. Noch immer brüsten sich manche Chefs freimütig, dass neu hinzugekommene Männer in ihrem Team das Dreifache dessen verdienen, was Mitarbeiterinnen bekommen, die schon viele Jahre im Unternehmen tätig sind. Zum Glück tun sie es aber immer öfter nur noch hinter vorgehaltener Hand, und das ist auch gut so. Ich nenne sie die Dinosaurier – es wird sie nicht mehr lange geben, da bin ich sicher.
Die anderen gehen unabhängig von der Unternehmensgröße mit gutem Beispiel voran – ob mit oder ohne Gesetz. Meines Erachtens sind das die klügeren und vor allem auch wirtschaftlicheren Unternehmen. Fair Pay ist die Zukunft.

Entgelttransparenz klingt ja gut. Aber führt das nicht erst mal zu mehr Neid und Problemen unter Kolleg*innen, wenn man weiß, was der oder die andere verdient?

Transparenz sorgt nicht für Missgunst, sondern für Augenhöhe. Und die zeigt sich meist auch auf anderen Ebenen. Wer plötzlich alle Zahlen offenlegt, kann nicht damit rechnen, dass sich die gesamte Unternehmenskultur schlagartig zum Besseren wandelt. Aber wer für eine offene Kommunikation sorgt, Konflikte offen anspricht sowie das Gespräch sucht und zulässt, kann Schritt für Schritt eine Atmosphäre schaffen, in der Transparenz und Vertrauen den Umgangs miteinander bestimmen.


Das komplette Interview mit Henrike von Platen findet sich im Equal Pay Dossier des Deutschen Journalistenverbandes.

Außerdem im Watch-Salon: Entgeltgleichheit. Eine Anleitung für Journalistinnen