Donnerstag, 19. Dezember 2019

Zählen, Messen, Haltung zeigen - der Weg zu fairer Bezahlung

von Angelika Knop


"Der Gipfel der Guten" (v.l.n.r.): Frank Rohde, Randolf Bursian, Franziska Giffey, Henrike von Platen, Katja Ploner, Barbara Thiel, Nina Keim beim Fair Pay Innovation Summit  / Foto: Angelika Knop

Das Thema Equal Pay ist angekommen in der Wirtschaft. So sieht es aus am Vormittag des 17. Dezember im Elisabeth-Selbert-Saal des Bundesfrauenministeriums in Berlin beim Fair Pay Best Practice Summit. Die Personalverantwortlichen oder Diversitybeauftragten von Adobe, Evonik, Siemens, Thyssenkrupp und Salesforce stehen oder sitzen auf dem Podium. Im Publikum sind große Anwaltskanzleien, Unternehmensberatungen, Gewerkschaften und weitere Unternehmen vertreten. Rund ein Viertel der Anwesenden sind Männer. Oder befinden wir uns hier wieder einmal in einer Filterblase? Ist dieser „Gipfel der Guten“, wie ihn Bundesfrauenministerin Franziska Giffey in ihrer Rede nennt, doch nur ein exklusiver Zirkel der Überzeugten oder gar derer, die ein bisschen Whitewashing betreiben wollen? Sonst bräuchte es doch diese Veranstaltung nicht, oder?

Henrike von Platen, ehemalige Vorsitzende der Business Professionell Women Germany, die 2008 den Equal Pay Day nach Deutschland holten, hat ihr Herzensthema auf jeden Fall zum Businessmodell gemacht und führt seit 2017 das Fair Pay Innovation Lab, das nicht mit Protest, sondern mit guten Beispielen überzeugen will. Dafür tourt sie von Berlin aus durch die ganze Welt von Island bis zur UN-Frauenkonferenz nach New York.

Souverän führt sie durch die Veranstaltung, fragt auch mal kritisch nach, um richtig einzuordnen: Was bedeutet es denn, wenn Salesforce 10 Millionen in die Hand genommen hat, um Gehaltsunterschiede einzuebnen? Welcher Anteil an der Lohnsumme ist das? Da muss Nina Keim, Head of Government Affairs & Public Policy der IT-Firma in Deutschland, leider passen. Aber sie kann berichten, dass die Mitarbeitenden, denen das Unternehmen nach dem letzten Audit die Bezahlung angeglichen hat, zu 54 Prozent Männer waren.

Wege und Ziele zur Chancengleichheit in Unternehmen


Frank Rohde, Direktor Human Resources für die Region DACH bei Adobe, trägt vor, dass es bei ihnen nur 0,2 Prozent der Gehaltssumme waren. Randolf Bursian, Personalleiter bei Evonik, erklärt anhand einer Kurve, wie das Unternehmen Mitarbeitende in der Elternzeit in Gehaltserhöhungen einbezieht, damit sie beim Wiedereinstieg gleichauf mit den Kolleg*innen liegen, die keine Auszeit hatten. Und der Zuschuss zur Kinderbetreuung ist umso höher, je früher Beschäftigte wieder in den Job zurückkehren. 

Teilhabe an Gehaltserhöhungen in der Elternzeit oder Familienpause - Präsentation von Evonik

Global Diversity & Inclusion Managerin Katja Ploner verrät, dass reine Frauenförderprogramme bei Siemens nicht für mehr Frauen in Führung gesorgt haben. „Die Teilnehmerinnen haben sich eher lateral verändert“, sagt sie und plädiert für gemischte Programme, weil „Männer und Frauen viel voneinander lernen können“. Auf die Vorstandsagenda kam das Thema Chancengleichheit aber ganz klar durch gesetzliche Vorgaben. Barbara Thiel, Head of Diversity & Inclusion, erläutert, dass das Ziel von 15 Prozent Frauen in Führung beim Industriekonzern Thyssen Krupp durchaus ehrgeizig sei - bei überhaupt nur 15 Prozent Frauen in der Belegschaft und derzeit 12,5 Prozent in Führung. Andere Unternehmen haben in den oberen Etagen auf den ersten Blick vielleicht bessere Zahlen - bleiben aber weiter hinter dem Anteil der Frauen im Unternehmen zurück. 

Von der Last zur Lust - Vergütungstatistiken


Überhaupt geht es viel um Zahlen. Denn - da sind sich alle einig - nur wer ordentlich misst, kann Gehaltsunterschiede zwischen Geschlechtern oder anderen Gruppen richtig erkennen und die Ursachen herausfinden und beseitigen. Viele messen aber gar nicht. Das Entgelttransparenzgesetz hat zumindest Betriebe ab 200 Mitarbeitenden gezwungen, nach Geschlechtern differenzierte Gehaltsdaten vorzuhalten, damit die Beschäftigten Auskunft verlangen können, wie sie im Vergleich zu Kolleg*innen des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit abschneiden. "Aus diesen Daten kann man die Kultur eines Unternehmens lesen", sagt Christine Abel von der Unternehmensberatung hkp Deutschland in einem Gespräch am Rande der Veranstaltung. Die Erkenntnisse seien so aufschlussreich für die gesamte Entlohnungsstrategie und darüber hinaus, dass "aus der Last eine Lust werde", wenn sich ein Unternehmen erst mal damit beschäftige.

Beim Deutschen Vergütungstag, einer Fachtagung rund um Entlohnung, gab es jüngst eine Breakout-Session mit dem Titel "Vom Zahlenquetschen zum Datenschatz - Auswirkungen eines betrieblichen Prüfverfahrens zu geschlechtsspezifischen Vergütungsunterschieden". Verfahren und Werkzeuge zur Messung gibt es mittlerweile viele im Angebot - sie finden sich auch in der "Anleitung in vier Schritten" zu Fair Pay, die das FPI jetzt zum Download bereit stellt.

Haltung und Transparenz als erste Schritte


Es gibt auch Forderungen an Politik und Gesellschaft: Der Ruf nach Abschaffung des Ehegattensplittings findet breite Zustimmung. Ebenso eine geänderte Haltung zur Transparenz bei Gehältern. Über Geld spricht man eben - nur (noch) nicht in Deutschland. Und dass sich Männer und Frauen die Care-Arbeit besser teilen und Mütter irgendwann wieder in Vollzeit in den Beruf zurückkehren.

Die so oft gehörten Klagen, Frauen wählten ja leider die falschen Berufe, würden nicht gut genug verhandeln und so weiter ... gibt es diesmal nicht. Andererseits natürlich auch keine grundsätzliche Kritik an einem Leistungssystem, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei noch so guter Kinderbetreuung und Arbeitsteilung in der Partnerschaft oft schwer macht. Aber die Anwesenden haben sich zumindest irgendwie auf den Weg gemacht. Andere, die an diesem Vormittag nicht hier sind, sind noch nicht mal aufgestanden. Insofern ist es zumindest eine Blase, die nach außen kräftig schillert und hoffentlich viele inspiriert. Vielleicht auch Medienunternehmen. Die waren nämlich bei den Best Practice Beispielen nicht dabei. Warum wohl?

Weitere Beiträge zum Thema im Watch-Salon:
Wenig Transparenz - keine Gleichheit. Eine Bilanz des Entgelttransparenzgesetzes

Ein Schlag ins Gesicht beim Recht auf gleiche Bezahlung für Frauen
Fair Pay ist die Zukunft
Entgeltgleichheit: Wir können Transparenz - eine Anleitung für Journalistinnen
Aufruhr in der BBC: Journalistinnen beweisen Gender Pay Gap
Kampagnenauftakt Equal Pay: Transparenz gewinnt?

Außerdem: 
Die Pressemeldung des Journalistinnenbundes zum Urteil ZDF/Birte Meier
Dossier Equal Pay des DJV
Mindestens 21% Ungerechtigkeit - OXI

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